В последнее время очень часто предпринимателям, бизнесменам и обычным людям встречаются такие понятия, как аутсорсинг, аутстаффинг и персонала. Эти иностранные слова кажутся сложными и непонятными. Они действительно подразумевают под собой довольно сложные и важные процессы в бизнесе. А какие именно мы сейчас разберем вместе.

Что означает выражение «предоставление персонала в аренду»

В нашей стране основная часть людей работает в постоянном штате сотрудников. Например, вы приходите устраиваться на работу, вас принимают на какую-нибудь должность, где вы трудитесь, пока не уйдете на пенсию, на повышение или по собственному желанию. То есть вы занимаете постоянное рабочее место.

Но во многих странах помимо постоянных сотрудников есть еще и арендованные. Их нанимают на определенный срок, для выполнения каких-либо задач. Это может быть сезонная работа, когда в определенное время года нужно увеличить количество сотрудников, или, например, арендованный работник может замещать ушедшего в отпуск постоянного сотрудника.

В России наемный труд становится все более актуальным. К нему прибегают все больше предпринимателей, т. к. это экономически выгодно и позволяет существенно экономить бюджет предприятия.

Зачем и кому нужны услуги предоставления временного персонала

На любом предприятии самая большая статья расходов – это выплаты заработной платы сотрудникам. Поэтому в условиях кризиса предприимчивые бизнесмены нашли выход из непростой ситуации и начали использовать труд наемных работников.

Работников на временной основе нанимают когда:

• Работа предприятия имеет сезонный характер и в пиковый период необходимо привлечение большего количества работников. Например, в летний период мороженое очень популярно. Его едят ежедневно в больших количествах. А с наступлением холодов данный продукт менее востребован. Соответственно в теплое время года производство охлаждающего лакомства увеличивается, а в зимнее уменьшается;
• Необходимо выполнить какой-либо проект. Иногда временного работника нанимают для решения определенной задачи или работы над проектом. После выполнения, которого специалист данного уровня просто не нужен;
• Штатное расписание предприятия ограничено определенным количеством сотрудников. Но в реальности сотрудников не хватает, чтобы выполнить заданный объем работ;

Штатное расписание – это документ, в котором прописаны все должности, необходимые предприятию для нормального функционирования, количество сотрудников и размер заработной платы каждого работника.

• Работа, связанная с временным расширением производства ;
• Фирме необходимо провести рекламную кампанию, промоакции и т. д. В таком случае они нанимают временный персонал на мероприятия;
• Необходимо заменить постоянных работников, которые временно отсутствуют (находятся в ежегодном отпуске, на больничном, в декрете и т. д.).

Как осуществляется аренда персонала

Наем временных сотрудников осуществляется через специальные агентства, которые специализируются на подборе персонала. Если компании необходим какой-либо специалист, они обращаются в такую организацию, заключают между собой договор на предоставление этих услуг, после чего им подбирают сотрудников.

Агентство находит сотрудника, заключает с ним трудовой договор, ведет его документы (заполняет трудовую книжку, производит налоговые отчисления).

Перед тем как приступить к выполнению определенных работ, между наемным рабочим и организацией, где он выполняет работу, составляется дополнение к трудовому договору, где прописываются все права и обязанности сотрудника, условия его труда и т.д.

На время выполнения работ между агентством и работником трудовые отношения не исчезают, а с нанимаемой организацией они не возникают. То есть, юридически арендованный сотрудник официально устроен в агентстве, но трудится в той организации, куда его направили.

Виды услуг, которые подразумевают использование арендованного персонала

Существует несколько видов наемных работников. Все они подразумевают разные способы управления временным персоналом.

Аутсорсинг персонала

Аутсорсинг — это когда предприятие передает часть своих функциональных обязанностей другой организации, которая является профессионалом в этой области.

Например, предприятию невыгодно держать в своем штате бухгалтера, а может быть, эта организация еще очень маленькая и состоит из 1-2 сотрудников, которые просто не умеют вести бухгалтерию, составлять отчеты и т. д. Тогда за помощью можно обратиться в фирму, которая будет вести бухгалтерские дела за определенную плату.

Этот вид договорных отношений подразделяется на следующие категории:

• Аутсорсинг рабочего персонала . Это наиболее часто встречающийся вид аутсорсинга. Очень многие организации нанимают рабочих для уборки помещений. Руководители компаний-заказчиков считают, что выгоднее заплатить клининговой компании, чем держать в штате постоянного сотрудника;
• Аутсорсинг строительного персонала . Большинство компаний имеют производственные и офисные помещения, которые периодически приходится ремонтировать. Именно для ремонтных и строительных работ они обращаются в соответствующие фирмы. Компании-заказчику, если его бизнес не связан со строительством, невыгодно иметь в штате постоянных сотрудников строительных специальностей;
• Аутсорсинг бухгалтерского персонала. Небольшим предприятиям нецелесообразно и экономически невыгодно держать в штате постоянного бухгалтера. Тогда они за помощью обращаются в фирму, которая помогает вести всю необходимую документацию и отчетность;
• Аутсорсинг вспомогательного персонала . Это также очень распространенный вид аутсорсинга, т.к. компании исполнители могут оказывать охранные и курьерские услуги. Не каждая организация-заказчик готова принимать в постоянный штат охранника или курьера. Именно поэтому они и обращаются в специализированные фирмы.

Существует много категорий и видов наемных работников. Это и аутсорсинг торгового персонала, аутсорсинг складского персонала и т. д. Фактически можно заказать любую услугу, начиная с уборки помещения, заканчивая руководящими должностями. Главное предварительно рассчитать, что выгоднее, держать постоянного работника, или воспользоваться услугами профессиональных фирм.

Аутсорсинг временного персонала подразумевает отношения между двумя сторонами, заказчиком и фирмой-исполнителем. Именно они и заключают договор об оказании услуг без участия третей стороны.

Аутстаффинг персонала

Аутстаффинг — это когда предприятие выводит постоянного сотрудника из своего штата и устраивает его в другую организацию. Фактически это означает смена руководства, но в реальности человек как работал на своей должности, так и работает.

Проще говоря, агентство официально оформляет к себе в штат персонал компании-клиента.

Услуги аутстаффинга персонала предоставляет аккредитованное кадровое агентство.

Услуги временного персонала

Если предприятию необходимо арендовать сотрудника на короткий срок (от 1 дня до 3 месяцев), тогда компания-заказчик обращается в кадровое агентство, которое занимается подбором временного персонала. Такое агентство в кратчайшие сроки находит временного работника нужной квалификации, который будет выполнять задания компании-заказчика.

Официальными документами, на основании которых осуществляется управление временным персоналом, являются трудовой договор и договор о предоставлении персонала.

В зависимости от выполняемых работ можно выделить следующие виды использования временного персонала:

• Рабочий персонал в аренду (уборщики помещений);
• Аренда складского персонала (водители, фасовщики и т. д.);
• Аренда производственного персонала (мерчандайзеры, продавцы и т. д.).

Иногда временный персонал становится постоянным. В случае, когда руководителю предприятия понравился наемный сотрудник, он может предложить ему место в штате.

Однако часто бывает, что временный персонал не заинтересован в качественном и быстром выполнении работы. Он приходит на временную работу, чтобы отработать положенное время, некачественно выполняя свои обязанности.

Иногда это зависит от человеческих качеств, а иногда это связано с тем, что работник не прошел стажировку, не влился в коллектив и мало представляет, какие именно обязанности на него возложены.

Для того чтобы этого не случалось, руководитель предприятия должен максимально четко рассказать об обязанностях такого работника, в дополнении к трудовому договору прописать все ситуации, которые могут возникнуть между сторонами, провести стажировку и обучение, познакомить с постоянным персоналом, возможно придумать систему поощрений за качественно выполненную работу.

Например, если вы наняли опытного программиста для своей организации, то с большой вероятностью можно сказать, что работа будет выполнена качественно. В случае если за выполнение задания берется новичок, то возможно, работа будет выполнена не так профессионально, как вам бы хотелось.

Лизинг персонала

Лизинг персонала — это когда агентство заключает трудовой договор с работником и отправляет его на длительный срок в распоряжение предприятия-заказчика. Максимальный период пребывания на одном объекте не может превышать 9 месяцев.

Кадровым лизингом персонала должны заниматься специальные организации, прошедшие аккредитацию и имеющие разрешение на оказание таких услуг.

Заказывая лизинг временного персонала, фирма-клиент должна заключить с рекрутинговым агентством договор лизинга персонала. После чего наемный сотрудник может приступать к выполнению своих обязанностей.

Отличия кадрового аутсорсинга персонала от кадрового аутстаффинга персонала

Эти два понятия имеют ряд отличий, т. к. являются абсолютно разными формами договорных отношений. Для того чтобы лучше понять чем отличается одно от другого предлагаем рассмотреть следующую таблицу.

Таблица сравнительных характеристик аутстаффинга и аутсорсинга

№	Критерии	Аутсорсинг	Аутстаффинг
1.	Рабочее место	Рабочие выполняют свои обязанности в компании-исполнителя. Заказчик получает итоговый результат в виде отчетов, проектов и т. д.	Персонал выполняет свои обязанности непосредственно на территории предприятия-заказчика. Он находится в полном распоряжении руководства данного предприятия, подчиняясь его уставу, правилам и трудовому распорядку.
2.	Трудовые отношения	Трудовой договор заключают между собой компания-исполнитель и фирма-заказчик. Заказчик не производит налоговые отчисления за исполнителя, не оплачивает его отпуск, больничный и не выплачивает премии.	Трудовой договор между исполнителем работ и заказчиком не составляется. Все отчисления платит агентство, которое предоставляет наемного работника.
3.	Оплата	Компания-заказчик оплачивает фактически сделанную работу. Его не интересует, соблюдал ли работник режим трудового дня или дисциплину.	Временному работнику оплачивают процесс труда. Заказчик может контролировать выполнение работ, опоздания и т. д.
4.	Руководство	Т. к. заказчик платит за проделанную работу и ее качество, он не может руководить персоналом фирмы – исполнителя	Заказчику предоставляются трудовые ресурсы в виде работников, поэтому он вправе сам ими распоряжаться.
5.	Договор	Составляется «Договор об оказании услуг». Исполнителем может быть любая организация (строительная фирма, бухгалтерская компания, клининговое агентство и т. д.).	Составляется договор о предоставлении персонала или договор аренды персонала. Исполнителями могут выступать любые кадровые агентства.

Юридические и финансовые аспекты найма сотрудников на временной основе

До 2016 года права и обязанности арендованного сотрудника не были никак прописаны. Этим пользовались нерадивые предприниматели, которые сохраняли статус малого предприятия и пользовались льготным налогообложением.

В данный момент оформление наемного труда прописано в законодательстве, а сотрудник, которого отправляют на выполнение определенных работ, имеет кроме обязанностей еще и права.

Вот некоторые из них, которые должен знать каждый наемный работник:

• Сотрудник временного персонала имеет право на ежегодный отпуск. Количество дней рассчитывается так. За каждый отработанный месяц полагается 2 отпускных дня;
• Работника не может уволить компания, где он временно выполняет какую-либо работу. В случае если заказчик недоволен исполнением работы, он свои претензии предъявляет в рекрутинговые фирмы, а они в свою очередь заменяют недобросовестного работника другим;
• Испытательный срок наемного рабочего не должен превышать 2 недель;
• Заработная плата временного сотрудника не должна быть ниже, чем у постоянного рабочего этой квалификации;
• Трудоустройство оформляется официально с соответствующими записями в трудовую книжку;
• Арендуемый сотрудник перед тем, как отправиться на новый объект, должен дать свое письменное согласие на выполнение работ.

Все финансовые отчисления (в том числе и выплата заработной платы сотруднику), соц. пакет предоставляет агентство по найму. В случае если эта организация задерживает выплаты по зарплате сотруднику, тогда компания, которая арендует сотрудника, обязана выплатить ему задолженность. После чего сложившуюся проблему решают непосредственно с агентством.

Привлекать к работе можно лиц, достигших 14-летнего возраста. Но за продолжительностью рабочего дня таких юных работников нужно пристально следить, т. к. они не должны работать больше 12 часов в неделю.

Плюсы и минусы предоставления временного персонала

Каждая из сторон таких договорных отношений, имеет свои положительные и отрицательные стороны. Давайте подробнее разберем преимущества аутстаффинга персонала, аутсорсинг персонала, а также минусы и плюсы временных работников.

Достоинства сдачи временного персонала в аренду для работодателя

• Быстрое привлечение необходимого количества работников на определенный срок ;
• Снижение затрат предприятия. Предприниматель не платит налоговые отчисления за этих работников. Тем самым он может сохранить статус , а это влечет за собой дополнительные государственные субсидии и . Также не нужно тратить время и денежные средства на поиск персонала и специалистов. Зачастую самостоятельный поиск кадров обходится дороже, чем подбор персонала через кадровое агентство;
• Отсутствие простоя. Рекрутинговые фирмы благодаря обширной базе работников могут за считанные часы подобрать сотрудника нужной квалификации. Это позволяет сэкономить немало времени компании-клиента, которому важно, чтобы работа была выполнена в срок;
• Наемный сотрудник может стать постоянным. Если вам понравится, как исполняет свои обязанности наемный сотрудник, тогда можно ему предложить место в постоянном штате. Благодаря аутстаффингу и лизингу можно создать команду из профессионалов и проверенных людей;
• Увеличенное время на стажировку. Временный наем многие предприниматели воспринимают как стажировку отдельных работников. Юридически любой сотрудник должен обучаться не более 2 недель. Но часто этого времени не хватает, чтобы разобраться в человеке и адекватно оценить его способности. Наемный работник будет трудиться на определенном предприятии не более 9 месяцев, а этого времени достаточно, чтобы он проявил себя;
• Преимуществом аутсорсинга персонала, аутстаффинга и лизинга является снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровый отдел. Из-за того, что всю персональную документацию и отчисления на работника ведет кадровое агентство, бухгалтерия и отдел кадров ведут меньше документации;
• Сокращается штат без потери квалифицированных сотрудников. Благодаря аутстаффингу можно существенно сократить численность работников, после формального перевода в другую фирму. В реальности человек не ощущает изменений и продолжает выполнять свои обязанности;
• Замена основных сотрудников на период отпусков, больничных и т.д. Каждому работнику положен отпуск, но в этот период кому-то придется выполнять его работу. Именно в этом случае на помощь приходит временный сотрудник.

Недостатки найма временного персонала для работодателя

• Заработная плата. По действующему законодательству заработная плата временного работника не должна быть ниже, чем у штатного сотрудника этой квалификации;
• Недобросовестное отношение арендованного сотрудника. Очень часто временный персонал выполняет свою работу «спустя рукава». Такие сотрудники понимают, что эта работа временная и не сильно перетруждаются. Хотя это зависит от человеческих качеств работника;
• Ограниченный срок пребывания временного сотрудника на предприятии. Временный работник не может трудиться в одной организации более 9 месяцев, поэтому через это время придется его взять в постоянный штат или заменить другим арендованным (возможно менее опытным);
• Утечка информации. Если предприятие с высоким уровнем секретности пользуется услугами аутсорсинговых фирм, то нужно быть уверенными, что это проверенные люди, которые не воспользуются своим служебным положением. Поэтому нужно тщательно выбирать фирму, которая предоставляет услуги аутсосинга персонала;
• Также при аутсорсинге никто не застрахован от некачественного выполнения работ. В этом случае компания, которая передает часть функциональных задач, не может должным образом контролировать выполнение работы, т.к. не имеет нужных рычагов влияния.

Достоинства для работника

• Гибкий график работы. Наемный сотрудник, в зависимости от выполняемых работ может иметь гибкий график;
• Трудоустройство в крупные компании. Арендованный работник имеет возможность работать в крупных организациях, при этом он набирает бесценного опыта, а все места работы записываются в трудовую книжку;
• Непрерывный стаж. Меняя места работы, стаж не прерывается, т.к. человек официально устроен в кадровом агентстве;
• Регулярная зарплата не ниже чем у работников такой же квалификации;
• Возможность получить постоянную работу.

Недостатки для работников

• Основным недостатком наемного сотрудника является постоянная смена работы. Именно из-за этого многим не по душе «прыгать» с одного места на другое.

До 2016 года в законодательстве никак не прописывались условия труда временного работника. Он был подневольным человеком, который мог выполнять работу практически за бесценок. Сейчас в дополнении к закону прописаны пункты, которые облегчают жизнь работнику.

Рассмотрим основные изменения :

1. Временный сотрудник не имеет права находиться на одном объекте более 9 месяцев. По истечении этого срока ему должны предоставить другое место работы, или взять в штат постоянных сотрудников;
2. Перед тем как отправить работника в ту или иную организацию, агентство должно получить от него письменное согласие;
3. Если сотрудник трудится на вредном или опасном производстве, он должен получать соответствующие выплаты;
4. Заработная плата должна быть не ниже, чем у работников этого уровня;
5. Количество наемных работников не должно превышать 10% от количества постоянных.

Запрещается :

1. Привлекать временный персонал для выполнения работ Ι- ΙΙ класса опасности и 3-4 степени вредности;
2. Задействовать работника наемного работника в должности экспедитора и других профессиях, связанных с сухопутным транспортированием;
3. Нанимать временный персонал предприятиям, которые являются банкротами;
4. Замещать временным персоналом сотрудников, которые бастуют, или во время простоя предприятия.

Так же законом запрещается предоставлять услуги по найму следующим фирмам :

1. Бюджет, которых составляет менее 1 миллиона рублей;
2. Организациям – ;
3. Фирмам, которые пользуются льготным налогообложением;
4. В случае если руководитель был судим и не имеет опыта работы в области трудоустройства.

Запрет на заемный труд

Однако нужно понимать разницу между арендованными сотрудниками и заемным трудом. Использование заемного труда с 2016 года официально запрещено, т.к. он не подразумевает наличие прав и свобод работников. Труд арендованных работников разрешен и регламентирован. Поэтому не стоит пугаться персонала на временной основе. Предоставление персонала на аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг никто не запрещал.

Заключение

Наемный труд в России не слишком распространен. На формирование рынка профессиональных кадров влияет отсутствие постоянного спроса, несовершенное законодательство и непрозрачная деятельность кадровых агентств. Сами же работники боятся временной работы, т.к. не уверены в завтрашнем дне. Хотя практика зарубежных фирм показывает, что наемный труд выгоден всем сторонам. Может быть с опозданием, но в нашей стране все же развиваются аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала.

Сокращение издержек – основная цель руководителя и финансовой службы любого предприятия. При этом организация параллельно ­перераспределяет ресурсы, которыми она располагает.

Вариантов тут множество. Все зависит от того, кто занимается планированием и какие перед ним стоят задачи. Как правило, высокая доля расходов приходится на выплаты работникам предприятия. Сюда можно отнести фонд заработной платы труда, страховые выплаты, больничные и так далее. Инструментом, позволяющим оптимизировать, а главное – более точно спланировать затраты в такой части расходов, является аренда персонала.

Лизинг персонала, аутстаффинг и аутсорсинг – в чем разница?

Само название «аренда персонала» с юридической точки зрения применять нельзя. А вот три указанных выше термина вполне применимы для российского законодательства.

Разница между ними существует, и дабы не ошибиться в выборе оптимизации своих доходов и расходов, а главное – в случае трений с налоговой инспекцией, нужно четко понимать, в чем различие между подобными услугами, предоставляемыми специализированными компаниями.

Аутстаффинг (англ. outstaffing) – это простой вывод сотрудников за штат организации. Работники числятся в штате специализирующейся на услугах аутстаффинга компании (компания-провайдер ), но фактически работают на прежнем рабочем месте и осуществляют свои обычные ­функции. ­Обязанности работодателя у компании-заказчика уже отсутствуют.

Для чего это нужно? Например, для того, чтобы фирме можно было остаться в рамках ограниченного штатного расписания или бюджета. Иной случай – руководство точно предполагает, какие трудовые споры могут возникнуть с работниками, и стремится их избежать.

Фирма-провайдер несет полную юридическую и административную ответственность за персонал, а если сотрудники – иностранные граждане, то на ней же лежит и обязанность обеспечения таких работников всеми необходимыми документами (от визы до разрешения на работу).

Аутстаффинг по своим параметрам схож с лизингом персонала. Но тут существуют различия, заключающиеся только в технологии управления персоналом. Лизинг персонала подразумевает, что сотрудники постоянно находятся в штате компании-провайдера. Поэтому данная услуга и называется лизингом. Как и любой лизинг, лизинг персонала предоставляет собой долгосрочную аренду с правом выкупа. Если заказчику сотрудники определенной профессии пока не нужны (сезон не наступил, например), они сидят в штате провайдера «до лучших времен».

При аутстаффинге же, как только люди больше не нужны заказчику, провайдер их сразу увольняет. Поэтому лизинг интересует компанию, когда нужно быстро привлечь дополнительную рабочую силу и у компании-провайдера имеется достаточный штат, который она всегда может предоставить, а аутстаффинг нужен для того, чтобы снизить расходы заказчика. Поэтому лизинг подразумевает, что персонал не состоял и не будет состоять в штате организации. Он привлекается по мере необходимости. Обычно провайдер в таком случае оказывает и услуги по набору и поиску персонала.

Наконец, существует третий вариант, при котором из штата компании выводится персонал, а руководитель хочет избавиться не столько от рабочей силы, сколько от определенного вида деятельности на своем предприятии. Например, в планы руководителя не входит держать штат бухгалтерии, отдел маркетинга, а на погрузочные работы проще вызывать рабочих, чем искать и держать в штате грузчиков.

Такая операция носит название аутсорсинг (от англ. outsourcing). Это вывод за переделы деятельности фирмы не работников, а определенных (и зачастую непрофильных) функций. То есть если вашей фирме предлагается аутсорсинг, то заказывается не людская сила, а именно услуга. Поэтому аутсорсинг тесно граничит с договором подряда.

При заключении договора осторожнее с терминами

Термины «аренда персонала» или «лизинг персонала» при заключении договоров нужно использовать очень осторожно. Дело в том, что второй термин является дословным переводом с английского «staff leasing». Однако пользоваться у нас в стране этим термином напрямую не совсем безопасно. Согласно статье 665 Гражданского кодекса понятие лизинга практически совпадает с понятием «аренда». Объектом договора аренды может быть только имущество, а не человек или его рабочая сила. Таким образом, в договоре употреблять словосочетание «лизинг персонала» или «аренда персонала» некорректно.

По сходной причине нельзя передать работников в «заем», что часто практикуется на строительных площадках. Ведь согласно статье 807 Гражданского кодекса по договору займа одна сторона (заимодавец) передает в собственность другой стороны (заемщику) деньги или другое имущество, определенное родовыми признаками, а заемщик обязуется возвратить заимодававцу такую же сумму денег или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества.

Согласитесь, по отношению к работникам это выглядит даже кощунст­венно. Человек ведь не вещь. В связи с этим гораздо лучше в деловой практике, говоря о аутстаффинге или лизинге персонала, употреблять словосочетание «предоставление персонала». Тогда это означает просто хозяйст­венную операцию, которая обеспечивает фирму-заказчика необходимыми трудовыми ресурсами при помощи услуг сторонней организации.

На данный момент законодательство не содержит нормативных документов, прямо регулирующих подобные отношения. Гражданский кодекс не предусматривает такой вид договора, как договор о предоставлении персонала. В то же время статья 421 Гражданского кодекса предоставляет свободу в заключении договоров и возможность составлять такие соглашения, которые прямо не предусмотрены законодательством, но и не противоречат ему. По сути, предоставление можно отнести к возмездному оказанию услуг (гл. 39 ГК РФ).

Вместе с тем трудовой договор всегда должен заключаться между работодателем и работником (ст. 21 и 22 ТК РФ). Передать свои функции работодатель не имеет права. Соответственно, если человек фактически вышел на рабочее место, он получил допуск к работе и никаким договором аутстаффинга тут не прикроешься.

Поэтому стандартная схема, аналогичная западной, не всегда позволит на сто процентов избежать споров и санкций со стороны налоговой инспекции. Значит, к разговору с проверяющими необходимо как следует подготовиться.

Посчитаем налоги – инспектор будет спокоен…

Налоговый кодекс, в отличие от Гражданского, содержит ряд положений, касающихся предоставления персонала. В части НДС подпункт 4 пункта 1 статьи 148 Налогового кодекса указывает, что условие о месте нахождения покупателя услуг применяется, в частности, при предоставлении персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя.

Что касается расчета налога на прибыль, то подпункт 19 пункта 1 статьи 264 Налогового кодекса разрешает фирмам уменьшать налогооблагаемую прибыль на суммы оплаченных услуг по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

Таким образом, в теории лизинг персонала законодательству не противоречит. Главное – соблюдать принципы статьи 252 Налогового кодекса. То есть расходы надо документально подтвердить, экономически обосновать и помнить, что они должны быть направлены на извлечение дохода. С первым вопросом можно разобраться, грамотно составив договор предоставления персонала и соответствующих первичных документов, например, акт сдачи-приемки оказанных услуг. Обратите внимание – именно оказанных услуг, а не предоставленных работников. Ведь смысл операции – оказание услуги по предоставлению персонала. Акт является завершающим документов. Помимо него очень часто заключаются дополнительные бумаги, такие, как заявки на предоставление персонала, график выполнения работ, расчет стоимости работ и так далее.

Поскольку определенной формы подобного договора не существует, каждая сделка дополняется различными документами в зависимости от пожеланий заказчика. Главное – доказать обоснованность привлечения рабочей силы со стороны и подкрепить каждый шаг договора необходимым документом.

Как осуществляется лизинг персонала?

Процесс лизинга персонала можно разделить на следующие этапы:

запрос на поиск требуемой рабочей силы (профессии, опыт и т.д.);

поиск и предоставление найденной рабочей силы;

расчет стоимости оказываемых услуг;

выход работников на объект заказчика и непосредственное ­выполнение работ, указанных в договоре;

составление ежемесячного (ежеквартального) акта выполненных работ (предоставленных услуг).

Таким образом, заказчик после подписания договора может сделать заявку, где укажет, что конкретно ему требуется, какой объем работ ему необходимо выполнять и какое качество (знания, навыки, умения) рабочей силы ему необходимо. В этом же документе можно согласовать и стоимость услуги по предоставлению персонала.

После того как работники будут найдены фирмой-провайдером и отправятся к заказчику, должен появиться документ, согласующий сроки их выхода и условия их работы. У каждого работника также должен быть документ, указывающий на его согласие выполнять свои функции не по месту нахождения своего работодателя. Иной вариант – отправить таких сотрудников в командировку. Естественно, с каждым из этих сотрудников провайдер заключает трудовой договор. Если работник является иностранным гражданином, обязательно ­заключается срочный трудовой договор на срок действия разрешения на работу.

В конце каждого периода (месяц, декада, квартал и т.д.) нужно ­подписать акт выполненных работ (предоставленных работ).

А нужна ли такая аренда?

Если руководитель задумался о сокращении штата путем перевода его людей в другую фирму, он должен разобраться с одним вопросом – зачем ему это надо. Причем на этот же вопрос он должен ответить налоговой, трудовой инспекции, а также миграционной службе, если его работники не являются гражданами Российской Федерации.

В чем прок от аутстаффинга для компании-заказчика?

В первую очередь, фирма решает свои кадровые вопросы без структурных или кадровых преобразований, экономит на отделе кадров, а с бухгалтерии снимаются задачи расчета ЕСН и НДФЛ, оплаты больничных, отпусков и иных действий, связанных с выплатами работникам. При большом спросе на иностранную рабочую силу организация избавляется от общения с надзорными органами, получением разрешений и регистраций для своих работников и прочих подобных действий.

Наконец, организация имеет возможность быстро менять численность необходимой рабочей силы по мере своих потребностей.

Еще один плюс предоставления персонала – это финансовый показатель «выручка на одного работника». Для западных инвесторов она является одной из главных при определении эффективности производства.

Аутсорсинг выгоден тем, что позволяет не создавать дополнительные отделы или цеха, если нужно очень быстро освоить новое производство. Например, фирма занимается производством окон, но клиент потребовал изготовить подходящую к ним мебель. Мебельная фабрика может предоставить специалистов на какое-то время. Таким образом, аренду персонала можно представить как один из вариантов субподряда или производства из давальческого сырья.

Схема работы с персоналом

В любом из перечисленных вариантов дальнейшая схема работы с персоналом предельно проста. В первую очередь, фирма расторгает трудовые договоры со своими работниками, если хочет вывести их из штата. Компания-провайдер заключает с уже «безработными» гражданами (или с вновь подобранными) трудовые договоры, выплачивает им заработную плату, выступает в роли налогового агента по налогу на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

На компании-провайдере лежат и обязанности по страхованию, расчету отпускных, больничных, предоставлению социального пакета. Заказчик ежемесячно перечисляет сумму провайдеру, в которую входят фонд заработной платы и все необходимые платежи сотрудникам, а также вознаграждение провайдеру.

Ежемесячно подписываются акты выполненных работ с необходимыми приложениями (график смен, отчет о проделанной работе и т.д.), ­выставляются счета-фактуры.

Мнение чиновников

Если организация пользуется услугами по предоставлению персонала, налоговый инспектор обязательно начнет дотошно проверять взаимодейст­вие по данному договору. Ведь довольно часто перевод сотрудников – это способ оптимизации налогов, когда, например, провайдер находится на упрощенной системе налогообложения. В таком случае заказчик экономит на едином социальном налоге: вместо 26 процентов, он заплатит 14.

ООО «Анклав» находится на общем режиме налогообложения. Ставка ЕСН составляет 26 процентов, заработная плата – 1 000 000 рублей, ежемесячная сумма ЕСН – 260 000 рублей. Таким образом, Фонд заработной платы составляет 1 260 000 рублей (без учета взносов на несчастные случаи и профессиональные заболевания). В апреле сотрудники ООО «Анклав» переводятся в штат ООО «Зебра», которое применяет упрощенную систему налогообложения (доходы за вычетом расходов). Вместо ЕСН ООО «Зебра» уплачивает пенсионные взносы для лиц, производящих выплаты физическим лицам, по ставке 14 процентов. Таким образом, фонд заработной палаты составляет 1 140 000 рублей (1 000 000 руб. + 140 000 руб.). В итоге за 9 месяцев 2007 года доход ООО «Зебра» составил 10 260 000 руб. (1 140 000 × 9 мес.). Затраты составили аналогичную сумму (больше никакой деятельности, кроме лизинга персонала, не велось). Сумма минимального налога за 2007 год составляет 102 600 рублей ­(ежемесячно – 11 400 рублей). Таким образом, переведя своих сотрудников в штат ООО «Зебра», ООО «Анклав» ежемесячно экономит 108 600 руб. (260 000 руб. – (140 000 руб. + 11 400 руб.)).

Иной вариант – возместить НДС с заработной платы. Провайдер получает фонд заработной платы, на который сверху «накручивается» НДС. В итоге заказчик имеет обоснованные расходы и ставит НДС к возмещению. Да с чего – с заработной платы, ЕСН и НДФЛ! Самое интересное – все нормы действующего законодательства тут полностью соблюдены.

Естественно, такие манипуляции не могут оставить равнодушными налоговых инспекторов. Они попытаются признать договор лизинга персонала (аутстаффинга, аутсорсинга) недействительным в силу фиктивности сделки, то есть будут доказывать, что, заключив данную сделку, фирма фактически прикрывает ею трудовые отношения и поэтому все выплаты надо оформлять в рамках именно трудовых договоров, с уплатой тех налогов и по тем ставкам, по которым эта организация является плательщиком.

В доказательство своей правоты чиновники приведут следующие доводы. Люди постоянно находятся на территории заказчика, подчиняются его распорядку. При этом у провайдера они свои функции выполнять не могут, хотя и оформлены у этой компании официально. Поэтому оплата услуг – это фактически выплата заработной платы, на которую должны начисляться налоги.

Тут можно возразить: какая, мол, разница, кто будет платить налоги – провайдер или заказчик? Тем более, в договоре прямо указывается, чьи именно работники выполняют трудовые функции.

Судебно-арбитражная практика

Что касается обоснованности затрат на лизинг персонала для целей расчета налога на прибыль, то сотрудники финансового ведомства считают, что расходы организации на услуги по найму персонала по договору аутсорсинга могут уменьшать налогооблагаемую прибыль. При этом должно соблюдаться обязательное условие: в штате компании должны отсутствовать работники тех профессий, которые требуются нанимателю. Об этом Минфин России проинформировал в письме от 05.04.2007 г. № 03-03-06/1/222. Ранее Минфин излагал подобную точку зрения в своих письмах от 03.07.2006 г. № 03-0304/1/555 и от 08.10.2003 г. № 04-02-05/3/78.

Кстати, сотрудники Минфина решили закрыть эту тему для компаний, применяющих упрощенную систему налогообложения. Письмо Минфина России от 28.11.2006 г. № 03-11-04/3/511 говорит о том, что фирма, применяющая «упрощенку», не может относить на расходы затраты на аутсорсинг, поскольку данные траты не поименованы в списке расходов в статье 346.16 Налогового кодекса. Таким образом, если «упрощенцу» нужно вывести людей из штата для того, чтобы остаться на УСН-режиме, сделать он это сможет только за счет чистой прибыли. Хотя в крайнем случае достаточно будет заключить договор подряда.

Кстати напомним, что в этом году ФНС России разработала поправки в Налоговый кодекс, которые запретят использовать УСН тем компаниям, чьи сотрудники работают по договору аутсорсинга с другими фирмами. Таким образом налоговики хотят закрыть схему минимизации, при которой организация переводит большинство своих работников в штат другой фирмы (которая применяет УСН) и арендует их затем у компании-«упрощенца».

Так что же сделать, чтобы налоговые инспекторы не шли в суд, как только увидят в вашей организации договор лизинга персонала?

Во-первых, нужно четко указать предмет договора. По сути, надо отделить людей от услуги. Договор заключается именно на оказание услуг. Во-вторых, нужно включить в договор все существенные условия, предусмотренные действующим законодательством для договора данного вида (возмездное оказание услуг). В-третьих, нужно четко следовать терминологии НК РФ.

В целом, если организация не ставит перед собой цель сокрыть налоги, а просто проводит грамотную кадровую политику, претензии налоговой инспекции сводятся к минимуму.

Введение…………………………………………………………………………..2

1. Лизинг персонала …………………………………………………………….4

1.1 Несоответствие наличных трудовых ресурсов и потребности в них……5

1.2 Формирование лизингового штата………………………………………….6

1.3 Лизинг персонала в России………………………………………………….8

2. Аутсорсинг (Долгосрочный лизинг персонала)………………………….11

2.1 Потребность в аутсорсинге ……………………………………………….14

2.2 Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента ……………….15

2.3 Выгоды аутсорсинга ………………………………………………………18

3. Аутстаффинг персонала …………………………………………………..21

3.1 Аутстаффинг в России…………………………………………………….22

3.2 Положительные и отрицательные стороны услуг……………………….25

Заключение……………………………………………………………………..27

Глоссарий………………………………………………………………………29

Список литературы…………………………………………………………….31

Приложения…………………………………………………………………….33

Введение

Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес процессы.

Тема данной курсовой работы «Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала».

Чтобы понять значение этих терминов, обратимся к экономическому словарю.

Лизинг персонала - это форма сотрудничества с работником, когда работодателю не нужно заключать с ним трудовой договор: обе стороны заключают договор с агентством. От работодателя требуется только предоставление работы и оплата услуг агентства.

Аутстафинг - один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. Если переводить дословно, то аутстафинг - это привлечение внештатного персонала. У нас под ним принято понимать именно аренду персонала.

Аутсорсинг - это современная технология на рынке труда, которая сегодня получает все большее распространение. Существует два вида аутсорсинга (от англ. оutsourcing - внешний источник).

Первый вариант - передача стороннему подрядчику некоторых частей бизнес-процесса предприятия для повышения производительности труда и снижения себестоимости продукции преимущественно за счет более дешёвой рабочей силы у подрядчика.

Второй вариант - это найм сотрудников без вступления с ними в юридические отношения.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому тема, затронутая в данной работе актуальна и требует более глубокого рассмотрения.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи.

1. Дать понятие терминам «лизинг», «аутсорсинг» и «аутстаффинг персонала».

2. Ознакомиться, как осуществляется лизинг, аутсорсинг и аутстаффинг персонала в России.

4. Рассмотреть положительные и отрицательные стороны данных услуг.

При написании данной курсовой работы использовались публикации

из журнала «Управление персоналом», учебные пособия и Интернет сайты.

Данная работа поможет выработать ясное, всесторонне обоснованное представление о таких понятиях, лизинг, аутстаффинг и аутсорсинг персонала.

1. Лизинг персонала

Применение понятия лизинг к человеческим ресурсам стало возможно в результате введения понятия человеческий капитал. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом.

Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал. Понятие лизинг персонала носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимость обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала.

Прежде всего, о лизинге персонала вспоминают тогда, когда встает проблема несоответствия наличных трудовых ресурсов и потребностей организации в них.

1.1 Несоответствие наличных трудовых

ресурсов и потребности в них

Лизинг персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, из-за потребности организаций в разноплановых специалистов на разные сроки. Для решения этой проблемы необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо посредством лизинга персонала. Но затем лизинг персонала стал все чаще применяться для снижения затрат на персонал в рамках теории трилистника.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами: политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений; высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании; сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов. В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга - предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом первый вид лизинга можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.

За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее распространен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих.(См. приложения)

1.2 Формирование лизингового штата

Рассмотрим схему формирования лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем.

Шаг 1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Отечественные кадровые агентства работают в основном под заказ специалистов на лизинг, в то время как зарубежные кадровые агентства создают штат лизинговых сотрудников в соответствии с потребностями рынка, вне зависимости от наличия конкретного заказа на данный момент. Поскольку лизинговые специалисты могут иметь доступ к конфиденциальной информации и в будущем передаются в аренду различным организациям, их отбирают с помощью специальных методов, предполагающих детальную проверку. За рубежом при кадровых агентствах существуют специальные службы безопасности, которые проводят такие проверки. Для кандидатов очень важны приемлемость такой необычной формы занятости и соответствие работы на лизинговых началах личному карьерному плану.

Шаг 2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся постоянными, полноправными сотрудниками кадрового агентства. Агентство знакомит новых сотрудников с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста.

Шаг 3. Специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Этап 1. Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

Этап 2. Выбор лизингополучателем конкретного варианта лизинговой схемы. Проходит согласование договора, определяющего условия лизинга, оклада специалистов, а также комиссионных агентства (20-30% оклада специалиста). Одним из важнейших пунктов лизингового соглашения являются объем и критерии оценки работ, которые в установленный срок должен выполнить специалист. Кадровое агентство гарантирует лизингополучателю качество выполнения работ, а также нераспространение любой деловой информации, получаемой специалистом в течение работы в организации.

Этап 3. Подбор персонала для лизинга, если в этом есть необходимость. (Когда персонал предоставляется из уже сформированного лизингового штата кадрового агентства, такой необходимости нет.) В редких случаях, связанных с формальными сокращениями, уже имеющийся персонал переводят из штата лизингополучателя в штат лизингодателя, а затем лизингодатель возвращает тех же специалистов на договорных отношениях лизинга лизингополучателю.

Этап 4. Документальное оформление лизингодателем трехсторонних лизинговых отношений с лизингополучателем и специалистами.

Этап 5. Контроль со стороны кадрового агентства за объемом работ, выполненных специалистом. Агентство следит за тем, чтобы у лизингополучателя специалист выполнял только работу, соответствующую его квалификации, и в объемах, оговоренных лизинговым контрактом. Конфликты и трудовые споры, возникающие между лизингополучателем и наемным сотрудником, решает кадровое агентство.

1.3 Лизинг персонала в России

За рубежом кадровые агентства не ограничиваются набором готовых специалистов в лизинговый штат, а взращивают собственный лизинговый потенциал. Такие агентства отбирают талантливую молодежь, инвестируют в нее средства с тем, чтобы со временем сдать высокопрофессиональных специалистов в аренду компаниям, в них нуждающимся.

Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использование имитоварно-материальных ценностей.

Но несмотря на все трудности, за лизингом персонала в России хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.

Преимущества и недостатки лизинга персонала

Лизинг имеет определенные преимущества .

1.Уменьшение административных и временных издержек по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности и пр.

2.Набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме.

3.Снижение затрат на компенсационные пакеты, не предусмотренные для временных сотрудников, либо минимальные.

4.Возможность менять сотрудника неограниченное число раз.

5.Возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат.

6.Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

7.Сокращение издержек на временное привлечение высококвалифицированных специалистов.

8.Другие преимущества, зависящие от конкретной формы лизинговой схемы.

Сотрудникам лизинг также дает определенные преимущества: стабильное положение для лизинговых сотрудников (непрерывность стажа, оплата отпусков, больничных листов, оздоровительных мероприятий и пр.); постоянная загрузка - зарплата временных рабочих в России составляет 200-300 долл. в месяц (в среднем же временные работники, работая три недели в месяц, получают 300-600 долл.); возможности для студентов; возможность найти работу (по статистике 10% получают предложение о постоянной работе).

К недостаткам лизинга можно отнести следующие его свойства:

1. Дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Плата за услуги кадрового агентства составляет обычно 12-18% суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС.

2. Возможная нелояльность сотрудников к компании.

2. Аутсорсинг

(Долгосрочный лизинг персонала)

Понятие «аутсорсинг» во­шло в практику в конце 80-х гг. XX века в результате углубле­ния разделения труда и произ­водственной кооперации в условиях глобализации. Пер­вым опытом аутсорсинга стали услуги американских и англий­ских юридических фирм, в рамках которых решение юри­дических вопросов передава­лось высококвалифицирован­ным и опытным специалистам (например, разрешение дело­вых споров в судебном поряд­ке). Но в дальнейшем спектр услуг расширился за счет внедрения практики бизнес консультирования.

Известно, что толчком к формированию рынка аутсорсинговых услуг послужила продолжительная конкуренция между такими автомобильными гигантами, как Ford и Gen­eral Motors. В свою очередь, автомобильные компании Японии с 1970-х гг. начали отвоевывать рынок тройки ав­томобильных гигантов США (General Motors, Ford и Chry­sler) за счет передачи производства комплектующих на аутсорсинг. Состояние последних стабилизировалось по­сле создания альянсов с японскими автомобильными ком­паниями и опять-таки за счет совместного использования аутсорсинга.

Многие специалисты считают, что аутсорсинг получил дальнейшее распространение в связи с развитием ин­формационных технологий. По оценке крупного аутсорсера -Oracle, использование услуг IТ-аутсорсинга позволяет экономить более 75% расходов на оплату труда компании-клиента.

Таким образом, развитие аутсорсинга обусловлено стремлением компаний использовать новейшие достиже­ния НТП для улучшения качества и повышения конкурен­тоспособности и привлекательности производимой про­дукции. В то же время современные технологии и знания, как правило, сосредоточены в руках специализированных компаний. В результате каждая сторона выполняет то, что у нее лучше всего получается. Это приводит к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек.

Аутсорсинг персонала (или аутсорсинг трудовых про­цессов) является разновидностью аутсорсинга и заключа­ется в эффективном перераспределении трудовых пото­ков и предложении выгодных решений управления челове­ческими ресурсами.

Основная мотивация компании при обращении к аутсорсеру - привлечение отсутствующих у нее компетенций для достижения своих стратегических целей. Данный под­ход может дать компании-заказчику множество преиму­ществ:

Получение доступа к лучшим мировым технологиям ме­неджмента;

Освобождение внутренних ресурсов для других целей;

Разделение рисков;

Автоматизация процесса управления персоналом аут-сорсером (заказчику не приходится покупать специализи­рованные программы);

Стандартизация HR-функций и повышение их качества .

Достижение любого из этих преимуществ позволит компании-заказчику значительно сократить свои издерж­ки.

Выгода аутсорсинга заключается также в том, что иног­да весьма проблематично на индивидуальном уровне обеспечивать вовлеченность сотрудников. Это требует не только постоянного материального и морального стимули­рования вовлеченных работников, но и постоянного мони­торинга изменений их предпочтений. В такой ситуации вы­годнее привлечь наемный, хотя и не вовлеченный персо­нал со стороны, который в рамках целей и задач компании будет заниматься тем, что ему интересно. Ибо интерес к работе - залог ее эффективности.

Практика показывает, что использование аутсорсинга позволяет сократить расходы компаний на HR-функции на 10-20% 3 .

Но как показывает опыт «British Petroleum», переход на аутсорсинг занимает от 9 до 18 месяцев, а среди основных рисков HR-аутсорсинга:

Риск утраты контроля над кадровой функцией;

Ослабление корпоративной культуры компании;

Особенности трудового законодательства разных стран (в основном европейских), ограничивающие возможность передачи управления персоналом другой стороне .

Само по себе сокращение персонала при использова­нии HR- аутсорсинга - очень серьезная проблема. Так, в 2001 г. HR-аутсорсинг позволил телекоммуникационной компании Nortel Networks сократить 25% (25000 человек) персонала, Ericsson - 19% (21700 человек), Motorola - 14% (15000 человек).

Очень важным аспектам при использовании аутсорсин­га является то, что всегда следует учитывать психологиче­ские тонкости, которые влечет за собой аутсорсинг. В пер­вую очередь, они связаны с информированием персонала о возможности аутсорсинга. Ведущие специалисты реко­мендуют не сообщать ничего, пока не будет выбран про­вайдер услуг. Причина в том, что обычно процесс выбора поставщика занимает очень много времени. Сформиро­вавшееся за это время у персонала чувство неопределен­ности может привести к его текучести. Поэтому персоналу лучше сообщить о планируемом аутсорсинге сразу после выбора поставщика. Хотя после этого возможно появле­ние у него чувства обиды. Главное помнить, что аутсорсинг не будет достаточно эффективным (даже при поддержке руководства) без поддержки персонала. Очень важно со­общить сотрудникам о преимуществах аутсорсинга как для компании, так и для них.

2 . 1 Потребность в аутсорсинге

1. Установление лимита на штатную численность компании:

Случаи использования:

Периоды экономического кризиса, сопровождающийся спадом бизнес активности и увольнениями;

Корпоративный стандарт штатной численности сотрудников в данной стране;

Выгоды для компаний:

Компания соблюдает свой лимит штатной численности, при этом сохраняет либо увеличивает трудовые ресурсы компании;

Компания не тратит время и усилия своих сотрудников на ведение кадрового делопроизводства, бухгалтерского и налогового учета, обеспечение операционных расходов, организацию социального обеспечения;

Компания не лишается обученных сотрудников, сохраняя свой штат в лизинговой форме до лучших времен;

Компания гарантирует полное соблюдение действующих норм трудового и налогового законодательства Украины;

Выгоды для персонала:

Сотрудники продолжают работать в своей компании;

Сотрудники сохраняют непрерывный трудовой стаж;

Сотрудники получают социальную обеспеченность;

Сотрудники работают с двумя, заботящимися о них организациями;

Потребность в укомплектовании штата сотрудников в сжатые сроки

Случаи использования:
- Вновь созданная либо уже существующая компания имеет потребность в штате сотрудников для начала деятельности или осуществления масштабного проекта;

Выгоды для компании:

Компания получает трудовые ресурсы в сжатые сроки на любой промежуток времени;

Компания не тратит средства на рекрутинг;

Компания имеет возможность прекратить трудовые отношения в любое время;

Выгоды для персонала:

Сотрудники сохраняют непрерывный трудовой стаж и получают стабильную работу;

Сотрудники получают социальную обеспеченность .

2.2 Аутсорсинг - новая реальность кадрового менеджмента

Слово "аутсорсинг" происходит от английских out - "вне" и source - "источник". Термин этот применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Красивое словосочетание "аутсорсинг персонала" на практике означает просто аренду персонала. И как при любой аренде, компания получает определенные преимущества, но никогда не может оценить заранее все аспекты такого временного пользования чужим имуществом. Обычно минусы вполне компенсируются плюсами, но так бывает не всегда.

Первыми ласточками аутсорсинга в России еще в начале 90-х годов были бухгалтеры-"многостаночники". Благодаря закону о бухгалтерском учете, который позволял вести так называемую "внешнюю бухгалтерию", многочисленные консалтинговые компании брали на обслуживание десятки предприятий и "ваяли" балансы, при этом в штате самих обслуживающих предприятий бухгалтера могло не быть вовсе. Договор между субъектами обычно назывался "договором о бухгалтерском обслуживании". Эта практика сохранилась и до сего дня, хотя пользуются внешней бухгалтерией сейчас только очень небольшие предприятия, которым просто не под силу держать квалифицированного бухгалтера на полную ставку.

А вот специального вида договора, который бы регламентировал аутсорсинговые услуги, так до сих пор и не существует - в ГК РФ такого понятия не предусмотрено. Впрочем, это не является препятствием для развития данного бизнеса - ведь, как гласит закон, "все, что не запрещено, то разрешено". Правда, придется самостоятельно прорабатывать основные условия договора, но свобода творчества никому еще не мешала. При составлении аутсорсингового договора необходимо предусмотреть квалификационные требования к персоналу, сроки предоставления и замены персонала, взаимные штрафные санкции на случай досрочного расторжения, и, конечно, такие вопросы, как ответственность исполнителя за работу предоставленного им персонала. Тщательная работа над проектом договора может помочь клиенту аутсорсера (обычно это кадровое агентство) не прогореть, когда наемный персонал, к примеру, ухудшит реноме заказчика или, того хуже, выпустит за пределы фирмы коммерчески значимую информацию.
Нужно также учитывать, что договор аутсорсинга кадров (обычно он называется "о предоставлении персонала") - это не договор на выполнение какого-то объема работы. Это всего лишь договор на предоставление определенного количества людей требуемой квалификации. Поэтому не следует ожидать, что после десанта заказанных диспетчеров все пойдет как по маслу.

Привлечение "заемного персонала" востребовано самыми разными субъектами рынка (См. приложение3). Наибольшее распространение аутсорсинг получил в ИТ-индустрии. Здесь очень малое значение имеет фактическое местонахождение работника, который может сидеть на даче под Костромой и писать свои программы, будучи формально работником какой-нибудь офшорной компании. Для этой разновидности аутсорсинга уже появился даже свой термин - "офшорное программирование". Оно позволяет, не выплачивая программистам гонораров того размера, который принят в Силиконовой долине, получать продукт достойного качества, физически произведенный в самых разных концах Земли.

Но, помимо ИТ-компаний, большой интерес к аутсорсингу кадров стали проявлять в последнее время фирмы самого разного профиля, имеющие вертикально интегрированную структуру. Это, например, банки, страховые компании, крупные товаропроизводители, торговые сети.
Наиболее активный спрос на аутсорсинг в России предъявляют западные фирмы: головные офисы жестко регламентируют численность персонала, исходя из своих норм производительности труда. Но при этом гораздо менее пристально следят за лимитом расходов на услуги сторонних организаций. И вот здешние подразделения мировых гигантов, утомившись от гор несделанной работы, нанимают персонал по аутсорсингу - надо же как-то выкручиваться. По мнению специалистов, "иностранцы" обеспечивают половину объема спроса на услуги аутсорсинга.
Использование аутсорсинга выгодно и тогда, когда у предприятия есть отделы, производства, подразделения, которые не могут быть в силу объективных причин загружены на 100% времени. Небольшому офису, например, нужны услуги по уборке, но при этом часа в день вполне достаточно, чтобы навести во всех помещениях полный марафет. В этом случае брать уборщицу на ставку бессмысленно - и здесь пригодится аутсорсинг.
И самый тривиальный случай - когда в компании есть один-единственный в своем роде сотрудник, которому пора в отпуск. Чтобы не запустить работу, можно заказать замену на месяц.

Вопрос качества

Чаще всего по аутсорсингу работают программисты, промоутеры, персонал call-центров, телефонные продавцы, те же бухгалтеры. Широко распространен аутсорсинг маркетологов, дизайнеров, охранников, водителей, любого специфического персонала - если потребность в таких специалистах не постоянная, а периодически возникающая. Например, на сезон - в гостинице, ресторане, на круизном лайнере.

Персонал, предоставляемый кадровыми агентствами, которые имеют опыт в аутсорсинге, как правило, качественный. Это люди, способные быстро переключаться на новую задачу, быстро подстраиваться под новые условия работы, под непривычные задачи. Они "проверены в боях" - и здесь все очень просто. Если в условиях обычного контракта начальник, которому не нравится подчиненный, может задать себе вопрос - "как же так, у него приличное резюме, а дело не идет - может быть, что-то не так в компании?", то у аутсорсинговой фирмы есть возможность ориентироваться на статистику. И если какого-то сотрудника в третий раз подряд клиент уже через неделю просит срочно заменить - значит, дело в самом сотруднике. Поэтому клиенту аутсорсинговой компании можно посоветовать заказывать персонал, имеющий сравнительно большой стаж работы у фирмы-аутсорсера .

2.3 Выгоды аутсорсинга

Аутсорсинг позволяет получить как материальные, так и нематериальные выгоды. Во-первых, многие аутсорсеры работают по упрощенной системе налогообложения, что позволяет сэкономить на ЕСН и, соответственно, снизить прямые затраты клиента. Во-вторых, в некоторых ситуациях предприятиям необходимо по налоговым или иным соображениям удержаться в пределах определенной численности сотрудников. Лишний десяток человек приведет к выходу за пороговые значения, а значит - прощайте, преференции. В-третьих, выгода от аутсорсинга персонала возникает при удаленном использовании сотрудников - тем же ИT-компаниям не требуется оборудовать рабочие места, покупать компьютеры, платить за аренду дополнительных рабочих площадей. Да и call-центры часто физически располагаются совершенно отдельно от компании-клиента, что также дает экономию. Для "серых" компаний, обеляющих отдельно взятые зарплаты, аутсорсинговая схема позволяет просто не засветиться с реальными масштабами выплат. И, конечно, при аутсорсинге дополнительные выгоды связаны с отсутствием затрат на поиск и обучение сотрудников, на оформление трудовых отношений. Немалую экономию дает также вывод за пределы предприятия бухгалтерского учета по начислению заработной платы, ЕСН, налога на доходы физических лиц, расчета больничных листов и так далее.

Нематериальные выгоды также достаточно очевидны - это и возможность сосредоточиться на решении основных производственных задач, и право не ограничиваться нормами Трудового кодекса при выстраивании отношений с сотрудниками, и сокращение времени поиска нужного сотрудника. Кроме того, аутсорсинг дает клиенту большие преимущества в случае такого неприятного события, как утечка коммерческой информации. (Заметим в скобках, что сам по себе риск утечки при аутсорсинге не является, по мнению многих специалистов, более высоким, чем при обычных трудовых отношениях). Дело в том, что при непосредственных трудовых отношениях вопрос компенсации потерь решается довольно сложно - из зарплаты много не удержишь.

Оборотные стороны, о которых рекрутеры говорить не любят, тоже присутствуют. Одна из них - большая вероятность "подсадки клиента на иглу". Аутсорсер очень хорошо чувствует момент, когда клиент уже не может обойтись без его услуг. И - немедленно поднимает цену. Привыкшие к комфорту компании уже с трудом могут вернуться к обычной схеме набора персонала, даже если экономически аутсорсинг становится абсолютно невыгоден.
Другой серьезной проблемой является вполне естественное отсутствие вовлеченности у "забортных" сотрудников. С этой проблемой напрямую связана еще одна - невнимательность внешних сотрудников к реноме своего временного работодателя. В результате работают сотрудники на аутсорсинге не то чтобы с прохладцей, но без так привлекающих работодателя горящих глаз.
Забавно, что, судя по всему, именно этот аспект аутсорсинга особенно напрягает кадровые службы. Ни в Ситибанке, ни в Альфа-банке, где применялся аутсорсинг персонала, нам не удалось получить комментариев по теме. А клиенты Ситибанка списывают все свое недовольство именно на заемный персонал. Вопросы материальной ответственности заемного персонала - одни из самых проблемных в аутсорсинге. Но, судя по всему, развитию аутсорсинга сильно помогает Трудовой кодекс. Он (с самыми благими целями) установил для работодателя крайне ограниченные возможности увольнения сотрудников, как бы плохо они ни работали. Учитывая, что продвинутый менеджмент кадров обходится дорого, имеет смысл для проверки подольше подержать человека "на расстоянии" с помощью аутсорсинга. Сотруднику, не состоящему в штате, нет необходимости оформлять медицинскую страховку, оплачивать за него расходы на корпоративные вечеринки, платить отпускные. Да и беременность сотрудника, привлеченного по аутсорсингу, не скажется на деятельности штатной единицы - заменят. Таким образом, аутсорсинг позволяет, формально не нарушая никаких правил и нормативных документов, менять, наказывать и увольнять сотрудников чужими руками.

3. Аутстаффинг персонала

Аутстаффинг - (Outstaffing «staff» - штат, комплектовать) - это оформление в штат компании уже рабо­тающего, проверенного персонала фирмы-заказчика. Сотрудники продолжают работать на прежних рабо­чих местах и выполнять прежние функции, но права и обязанности работодателя формально переходят к агентству. В России аутстаффинг появился совсем недавно, и считается, что это изобретение японского менеджмента. Поскольку в Японии в штате компании состоит не больше трети всех работающих на нее сотрудников. Так сказать, «костяк», определяющий лицо фирмы, формирующий ее облик, отвечающий за ее развитие и нормальное функционирование. Все остальные работники выведены за штат. При этом они получают нормальную зарплату, имеют весь социальный пакет, зарабатывают себе стаж и т.п.

Провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кад­рового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командиро­вок, премий и т.д. Выведенные за штат сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности рабо­тодателя по отношению к ним выполняет компания-провайдер .

Аутстаффинг - явление, связанное с процессом, который условно можно назвать «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений неизбежно вызывают к жизни сервисные услуги, осно­ванные на использовании юридического и документационного балласта, соп­ровождающего любой бизнес в наши дни.

На Западе подобный сервис появился в 60 е годы прошлого столетия.

70-е, но расцвета достиг в 90годы.

По данным Американской адми­нистрации малого бизнеса (U.S. Small Business Administration (SBA)), в период между 1980 и 2000 годами количество законов и статей в США, регулирующих трудовые отношения,

выросло на 60%, и компании, осо­бенно маленькие и средние, столк­нулись с необходимостью разби­раться с ними и тратить на оформле­ние документации, связанной с HR, не менее 25% своего времени.

Аутстаффинг стал решением проблем, вызванных издержками излишне законорегулируемого рынка. Сначала его предлагали обычные рекрутинго-

вые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала.

В настоящее время в США аутстаффинг - это законодательно оформленная услуга, с четко проработанным механизмом реализации. Ее предоставлением занимаются компании Professional Employer Organization (PEO) (дословно -«профессиональный работодатель»).

Главной причиной успеха аутстаффинговых компаний явилась такая характер­ная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим сотрудникам так называемых бенифитов - пакетов социальных льгот и страхо­вок, которые в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками неболь­шие фирмы напрямую предоставить не в состоянии.

К 2005 г. около 80% всех малых и средних компаний на Западе вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится.

3.1 Аутстаффинг в России

В России аутстаффинг - новая ус­луга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитив­ный признак развития цивилизован­ных рыночных отношений. Очевидно, что в период становления рынка (в 90-е годы), когда юридические механиз­мы регуляции бизнеса действовали слабо, а государство не имело воз­можности контролировать соблюде­ние законности и гарантировать за­щиту прав сотрудников, аутстаффинг возникнуть не мог.

Спрос на услуги по лизингу персо­нала в нашей стране впервые возник после кризиса 1998 года, когда иност­ранные компании, оставшиеся на рос­сийском рынке, были вынуждены час­тично сокращать сотрудников, частич­но выводить их за штат. С помощью аутстаффинга удалось, с одной сто­роны, сохранить персонал, с другой - снизить расходы на его содержание.

В последующие годы эта техноло­гия приобрела популярность как сре­ди иностранных, так и среди российс­ких компаний, руководство которых начало осознавать, что многочислен­ный штатный персонал не является острой необходимостью для полно­ценного развития. В 2001 г. клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, использовавшие аутстаффинг, составляли около 10% общего количества клиентов рек-рутинговых агентств.

Период времени с середины 2002 - начала 2003 гг. характеризо­вался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг Рос­сии (более $100 млн), и к концу 2004 года российские клиенты уже сос­тавляли 40% от общего количества клиентов, использующих эту услугу .

В настоящий момент доля аутс­таффинга на рынке кадровых услуг составляет 20%, превысив аутсорсинг (15%) и лизинг персонала (15%). Это говорит о том, аутстаффинг является прямым конкурентом услугам по по­иску персонала, доля которых тоже составляет 20%.

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в 4 раза, свидетельствует об усилении юриди­ческой составляющей бизнеса. Это

дает возможность российским кадро­вым агентствам заявлять о том, что данная услуга - одна из самых перс­пективных.

В настоящее время на рынке Рос­сии аутстаффингом занимаются в ос­новном западные рекрутинговые агентства: Kelly Services, Manpower, Coleman Services Inc, Ventra Employement и др. Приоритет иност­ранных агентств очевиден. За ними -опыт нескольких десятилетий, прове­ренные методики, наработанные тех­нологии. Среди отечественных компа­ний подобную услугу предоставляет «Анкор». Заметим, что на данный мо­мент рынок находится только в начале развития, поэтому потенциал его весьма высок. Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается в $80 млн (по поиску менеджеров высшего зве­на - всего в $15 - 20 млн).

Аналогов РЕО в нашей стране пока нет, все перечисленные компании за­нимаются аутстаффингом параллель­но с подбором персонала. Одна из причин в том, что для широкого ис­пользования аутстаффинга в России недостает законодательной базы и контроля за соблюдением налогового законодательства. Юридически тер­мин «аутстаффинг» в России не зак­реплен. В рамках кадрового делопро­изводства и российского законода­тельства сотрудники фирмы-провай­дера считаются прикомандированны­ми к фирме-заказчику.

Активное применение аутстаф­финга России позволяет выделить и ряд психологических проблем, возни­кающих при переводе работников в штат кадрового агентства. Однако очевидно, что степень лояльности сотрудников в отношении такого ре­шения руководства может служить по­казателем качества HR-менеджмента в компании: чем грамотнее строится работа с персоналом, тем выше сте­пень доверия сотрудников руковод­ству, глубже понимание внутрикорпо­ративной политики и, как следствие, ниже вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Приведенная аналитика свиде­тельствует, что аутстаффинг в России повторяет путь развития данного сер­виса на Западе. Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличива­ют долю аутстаффинга в своем бизне­се. В первую очередь этому способ­ствуют стабилизация и рост экономи­ки в стране, а также увеличение доли западных компаний на рынке.

Эксперты прогнозируют неиз­бежный дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых компаний, в первую очередь небольших, ориен­тированных на конкретного клиента, способных предложить гибкую цено­вую политику, конфиденциальность и доказавших свой профессиона­лизм. Во многом развитию этого бизнеса будет способствовать более четкая разработка юридической ба­зы предоставления услуги аутстаф­финга в России.

3.2 Положительные и отрицательные стороны услуг

Вывод персонала за штат компании влечет за собой ощутимое сокращение расходов. За счет чего это достига­ется? В настоящее время все уже хорошо понимают, что управление персоналом - это не просто выплата зарплаты и ведение кадрового документообо­рота, а еще и отчетность в налоговых и страховых органах, расходы, свя­занные с организацией и эксплуата­цией рабочих мест, вопросы медици­нского обслуживания персонала, страхование жизни, организация от­дыха, выплаты различных премий и бонусов, оплата услуг сторонних кон­сультантов по персоналу, корпоратив­ное обучение, расходы на HR-департамент и т. д.

Помимо предоставления возмож­ности полноценно сконцентрировать­ся на своем бизнесе, не отвлекаясь на решение вспомогательных задач, аутстаффинг позволяет работодателю свести к минимуму работу по содер­жанию персонала и снизить объемы кадровой документации - нет необхо­димости заводить личное дело, вести трудовые книжки, оформлять догово­ры, приказы и осуществлять воинский учет. Но главное - уменьшить количество официально работающих сотруд­ников, благодаря чему не раздувается штат компании, а также отпадает не­обходимость в оборудовании рабочих мест, в аренде дополнительных пло­щадей, в канцелярских расходах, на­конец. Ко всему прочему ряд компа­ний применяют аутстаффинг не только для снижения издержек, но и для имиджевого улучшения многих пока­зателей, рассчитываемых на одного сотрудника, в частности таких как при­быль или продажи, что необходимо для получения более высокого статуса в специализированных рейтингах. По­этому в подобных кадровых услугах очень заинтересованы западные ком­пании, работающие в России, а так­же российские, выходящие на фондо­вые рынки. Это один из значимых способов повышения инвестиционной привлекательности компании.

Кроме того, при аутстаффинге вся ответственность за выплату заработ­ной платы, больничных листов, отпус­ков, за составление и предоставление отчетности в налоговые органы, вне­бюджетные фонды, органы статисти­ки ложится на кадровую компанию. В перечень услуг входит и избавление компании-заказчика ото всех споров и разбирательств с сотрудником в случае реорганизации и сокращения штата. Все это делает кадровая ком­пания, по сути, освобождая заказчика от обязательств по трудовым отноше­ниям с сотрудником, в том числе и на период его испытательного срока. Особенно незаменимым аутстаффинг оказывается, когда компании срочно требуются временные сотрудники различных специальностей - на пери­од отпуска, болезни постоянного сот­рудника, для проведения промоакций. Поиск их собственными силами дос­таточно затруднителен, в то время как кадровая компания быстро и качест­венно заменит отсутствующего спе­циалиста, не увеличивая штат компании.

Заключение

В заключение подведем итоги данной работы:

Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Рассмотрим предпосылки возникновения и использования лизинга персонала.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга - предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, непрозрачности подавляющего большинства компаний, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии их временного привлечения. Российское трудовое законодательство не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы.

Слово "аутсорсинг" происходит от английских out - "вне" и source - "источник". Термин этот применительно к персоналу означает передачу части функций организации сотрудникам, формально не состоящим в штате организации и не связанной с ней никаким договором. Красивое словосочетание "аутсорсинг персонала" на практике означает просто аренду персонала.

Очень важным аспектам при использовании аутсорсин­га является то, что всегда следует учитывать психологиче­ские тонкости, которые влечет за собой аутсорсинг.

Развитие аутсорсинга обусловлено стремлением компаний использовать новейшие достиже­ния НТП для улучшения качества и повышения конкурен­тоспособности и привлекательности производимой про­дукции. В то же время современные технологии и знания, как правило, сосредоточены в руках специализированных компаний. В результате каждая сторона выполняет то, что у нее лучше всего получается. Это приводит к снижению себестоимости продукции за счет сокращения издержек.

Аутстаффинг - (Outstaffing «staff» - штат, комплектовать) - это оформление в штат компании уже рабо­тающего, проверенного персонала фирмы-заказчика.

Аутстаффинг - явление, связанное с процессом, который условно можно назвать «цивилизацией» рынка. Усложнение, формализация, бюрократизация рыночных отношений неизбежно вызывают к жизни сервисные услуги, осно­ванные на использовании юридического и документационного балласта, соп­ровождающего любой бизнес в наши дни.

В России аутстаффинг - новая ус­луга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитив­ный признак развития цивилизован­ных рыночных отношений.

ГЛОССАРИЙ

	Новое понятие
	Аренда	от лат.Arrendare - отдавать в наем; договор, по которому собственник (арендодатель) передает арендатору в срочное владение и пользование имущество (арендуемые активы), необходимое для самостоятельного ведения хозяйственной деятельности за соответствующую (арендную) плату.
	Аутстафинг	это привлечение внештатного персонала. В России под ним принято понимать именно аренду персонала.
	Аутсорсинг	современная технология на рынке труда, которая сегодня получает все большее распространение. Существует два вида аутсорсинга (от англ. оutsourcing - внешний источник).
	Деловая оценка персонала	целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик человека требова­ниям должности или рабочего места.
	Кадровая политика	система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.
	Методы управления персоналом	способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.
	Отбор персонала	часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную долж­ность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина).
	Претендент	От лат.Pretendens - заявляющий притязания Претендент - в кадровой работе - лицо, подавшее заявление на занятие имеющейся вакансии и другие необходимые документы в сроки, установленные организацией.
	Персонал	состав работников, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.
	Руководитель	работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.
	Специалист	работник, умственный труд которого: - отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью; - требует специального образования.

Список литературы

1. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов.- СПб.: Питер,2008.-608с.

2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.- М.: 2003.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М., 2007.-688с.

4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2006.-670с.

5. Доблаев В. Л. Организационное поведение- М., 2006.-416с

6. Евдокимов С. Л. Нестандартные решения // Управление персоналом. -2005.- № 17.- С. 57.

7. Как подбирать сотрудников и их учить. // Управление персоналом. -2008.- №2.- С.-45.

8. Карпенко М. Талантливые сотрудники. // Управление персоналом.- 2007.-№10. – С.-27.

9. Кафидов В. В. Управление персоналом. – М.: 2004. -476с.

10. Кибанов А.Я.Основы управления персоналом: Учебник.- М., 2006. – 304с.

11. Ковинова Э. Выносной отдел персонала// Управлениеперсоналом.- 2005. №1. С.-63.

12. Курс менедмента. / Под ред. Вачугова Д. Д. – Ростов н/Д., -2003. -512с.

13. Лабаджян М.Г. Аутсорсинг персонала // Управление персоналом. -2006.- №2. С.-45.

14. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. Проф. М. М. Максимцова.- М.: ЮНИТИ-ДАНА.-2003.-359с.

15. Мексонт М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.; «Дело», 1992.-702с.

16. Омельянчук Р. Больше, чем необходимость. // Экономика и жизнь.- 2007. №18- С.35.

17. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.:2003.-378с.

18. Особенности Российского рынка аутстаффинга. // Упраление персоналом. – 2005. №11. С.-48.

19. Пашутин С. Оптимизация административных расходов при использовании аутстаффинга // Управление персоналом.- 2006.- №5. С.-70.

20. Прихач А. Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом – 2005. №1-2, С.69.

21. Справочник директора предприятия/ Под ред. Лапусты. – М., 1998.-784с.

22. Хохлова Т. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров.// Управление персоналом.- 2007. №9. С.35.

23. Шкатула В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. –М., 2000. – 560с.

24. Юрасов И. Моделирование бизнес-процессов в инновационной деятельности // Управление персоналом.- 2005. №10. С.-53.

25. Экономический словарь. – М., -2006. -1240с.

26. http://www.elitarium.ru/

27. www.wikipedia.com . Википедия - Свободная энциклопедия.

28. http :// www . consult . ru Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее

29. http :// www . cfin . ru / press / zhuk /200 S -1/22. shtml Журнал корпоративный менеджмент. Человеческий фактор в аутсорсинге

30. http://www.e-xecuhVe.ru/publications/aspects/hr/article_3924 /журнал E-xecutive

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Причины использования заемного труда в США

1. Неожиданный рост бизнеса – 52%
2. Заполнение вакансий временными кадрами – 47%
3. Заполнение временными кадрами отсутствующих штатных работников – 47%
4. Спецпроекты – 36%
5. Сезонные работы – 28%
6. Работа на период испытательного срока – 21%
7. Помощь в напряженный период – 14%
8. Экономия средств фонда заработной платы – 12%
9. Выгода от использования труда экспертов – 10%

Сегодня бизнес ведется несколько на других условиях, нежели это было 10, 15 и 20 лет назад. Современные тенденции показывают, что все процессы внутри компании начали проходить гораздо быстрее, а сама модель устройства бизнеса стала намного более гибкой. Взять хотя бы вопрос найма сотрудников.

Традиционная модель

Раньше было принято считать, что в компании должен быть устоявшийся штат сотрудников, выполняющих некие функциональные обязанности. По крайней мере, такой подход казался традиционным и незыблемым: в компании должны работать уборщики, охранники, рядовые сотрудники, руководители и проч.

Сегодня же в вопросе найма специалистов превалируют совершенно новые тенденции, позволяющие не только серьезно сократить издержки владельцев компаний, но и организовать работу на совершенно новом уровне, получить качественный продукт в результате. Более подробно о том, как принято организовывать работу бизнеса в вопросе найма персонала сегодня, читайте в этой статье.

Современный подход: задачи и решения

Сейчас людей, делающих свою работу, могут “сдавать в аренду” или передавать на "временное пользование". Нет, конечно же, это лишь речевые обороты. На самом деле человек работает полностью на собственной инициативе, а компании занимаются передачей результатов его труда или функциональных обязанностей. Центром организации такого “обмена” является кадровое агентство, которых сегодня работает большое количество на рынке труда.

В действительности существование таких компаний, организующих массовый набор сотрудников, полезно как фирмам, которые нуждаются в услугах последних, так и самому персоналу, который ищет работу. Ведь от такого сочетания выигрывают все.

Вместо поиска постоянных специалистов на одну должность иногда предприятиям более выгодно получать услуги персонала на временной основе. Тут и идет в ход лизинг персонала.

В отдельных случаях компании доставляет массу сложностей необходимость осуществлять управление сотрудниками, рассчитываться с ними, уплачивать за них налоги и совершать наём и увольнения в том случае, если человек не выполняет своих обязанностей. Это на себя берет, снова-таки, кадровое агентство, задача которого - аутстаффинг и лизинг персонала. Такие решения существенно упрощают жизнь многим владельцам бизнеса, заставляя забыть обо всех задачах, связанных с сотрудниками, и позволяя сосредоточиться на поточных бизнес-процессах.

Наконец, бывают такие ситуации, когда компании нуждаются в услугах, но не в сотрудниках такого профиля на постоянной основе. Чтобы не нанимать людей на какой-то короткий период, а потом - не увольнять их, существует такая категория, как аутсорсинг персонала.

Представленные выше три схемы найма людей и получения их результатов труда составляют современный подход. Они пришли с Запада, где давно пользуются спросом в сфере бизнеса, тогда как у нас лишь начинают приживаться. Об их особенностях читайте далее.

Лизинг персонала

Отметим, что схема работает в первую очередь для сотрудников, выполняющих базовые функции вроде уборки помещений, охраны, учета продуктов в супермаркете и так далее. Это обязанности, которые, во-первых, предусматривают большое количество рутинной, низкоквалифицированной работы, во-вторых, не имеют привязки к конкретному месту работы (могут выполняться на любом предприятии в приблизительно одинаковых условиях). По крайней мере, в сфере ритейла лизинг временного персонала является наиболее востребованным и актуальным явлением: через нее проходит огромное количество людей, желающих получить временную подработку. Часто они трудоустраиваются в супермаркеты.

По такой же схеме могут наниматься кассиры, охранники, специалисты по ремонту. Все эти люди могут работать в разных местах, но при этом будут иметь постоянный доход и стабильное трудоустройство.

В сфере промышленности широко распространенным является лизинг производственного персонала. Это сотрудники, имеющие квалификацию и знания для работы с каким-то промышленным оборудованием. Опять же, такие специалисты могут работать на разных заводах, но смысл их труда заключается, к примеру, в настройке или обслуживании того же самого механизма.

Преимущества

Собственно, мы уже начали перечислять плюсы такого явления, как лизинг персонала. Для сотрудников это возможность быть гарантированно занятыми (если для уборщика сегодня нет работы в одном супермаркете, то обязательно найдется в другом). Для компании, которой, напротив, нужен такой персонал, это возможность гарантированно получить квалифицированного сотрудника. Предположим, из вашего супермаркета уволился кассир.

Времени на поиски нового и его обучение у вас нет. Выход один - обратиться в кадровое агентство, и уже завтра вам пришлют нового специалиста. В итоге получится удобнее, быстрее и дешевле (ведь вам не нужно будет заботиться о его обучении и поиске). Также кадровое агентство полностью обслуживает такого сотрудника. За счет чего лизинг персонала сокращает массу временных расходов и при этом позволяет фокусироваться на других задачах.

Аутстаффинг

Вторая категория применяется в несколько иной ситуации. Предположим, у вас есть компания, в которой числится 100 сотрудников. Однако вас (как руководителя) слишком угнетает обязательство заниматься их оформлением, контролем, оплатой налогов и прочими моментами. Вам хотелось бы заниматься бизнесом, а такие задачи делегировать специалистам. Решение - аутстаффинг.

Работает это очень просто: вы переоформляете своих сотрудников в качестве персонала другой компании. Последняя в результате этого будет рассчитываться с ними и заботиться о всех юридических моментах. Ваша задача - лишь оплачивать ее услуги.

Преимущества

То, что это очень выгодно, очевидно. Во-первых, данная компания профессионально справится со своими обязанностями, поскольку ее сотрудники имеют понятие о том, как работает рынок найма, какие особенности следует учитывать, на какие юридические моменты надо обратить внимание и так далее. Во-вторых, аутстаффинг выгоден по причине того, что компания, специализирующаяся на этом, в отличие от вашей, сможет более качественно оптимизировать расходы на налоги, организовать всю работу таким образом, чтобы формально не было никаких проблемных ситуаций. При этом все сотрудники будут продолжать ходить в ваш офис и делать ваши задания. С аутстаффингом просьба не путать лизинг персонала, при котором предоставляются посторонние сотрудники. В данном же случае сотрудники остаются “своими”, правда, их оформляют как “чужих”.

Аутсорсинг

Наконец, подошла очередь третьей категории, которую мы характеризуем сегодня. Она также имеет большое практическое значение. Часто аутсорсинг персонала используется в таких сферах, как юриспруденция и бухгалтерия, а также IT. Содержать штатного юриста (или бухгалтера - в данном вопросе разницы нет никакой) достаточно невыгодно: как специалист, этот человек получает опыт лишь в какой-то одной плоскости, из-за чего его знания и умения становятся слишком узконаправленными. В то же время привлечь сотрудника юридической компании на базе аутсорсинга можно на более доступных условиях, оплачивая лишь конечный продукт его труда.

То же самое касается и программистов, дизайнеров, разработчиков и прочих направлений интеллектуального труда, в которых ценится не сам специалист, а результат его деятельности.

Преимущества

Плюсов, которые имеет аутсорсинг, достаточно много. Во-первых, это отсутствие необходимости искать специалиста, отбирать его среди прочих кандидатов на должность. Во-вторых, у вас нет обязанности оформлять его и платить налоги. В-третьих, вы не думаете о том, как создать условия для его труда. Все, что вы получаете в конечном итоге, - это продукт, который был нужен вам изначально, особенности которого вы оговаривали.

Выводы

В этой статье мы охарактеризовали такие понятия, как лизинг персонала компании, аутстаффинг и аутсорсинг. Как вы видите, эти термины определяют разные категории, которые тем не менее действуют в одной сфере (аренда персонала, делегирование труда специалистов). Все они упрощают задачи, которые стоят перед работодателем в обычных условиях.

Как видим, сегодня кадровый лизинг персонала, аутстаффинг и аутсорсинг становятся все популярнее. Это лучший показатель жизнеспособности данной модели, ее эффективности и выгодной работы на практике. Можно сказать, что кадровых агентств в данной индустрии становится все больше, их “портфель” специалистов постоянно растет, но спрос на услуги последних остается достаточно стабильным.

5.Сущность, состав и характеристика функций управления персоналом по циклам развития организации.

6. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки.

7.Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика.

8.Планирование работы с персоналом организации. Содержание стратегического и оперативного планирования персонала в организации.

9.Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Общая и специальная программы профориентации.

10. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией. Интеграция интересов работника и интересов организации.

11.Эволюция теории и практики управления персоналом (характеристика основных этапов и школ).

12.Основные критерии оценки кандидатов при приеме на работу.

13.Современная концепция управления человеческими ресурсами: сущность и составляющие элементы.

17. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.

18. Выбор карьеры и типы личностной ориентации при этом выборе.

19.Стадии карьеры, их содержание. «Шок от реальности», кризис середины карьеры: содержание и пути преодоления.

21.Отбор персонала. Стадии отбора персонала, их сущность. Роль центров оценки и рекрутинговых агентств в отборе персонала.

22.Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения.

23.Государственная политика занятости: понятие, основные принципы и механизм реализации. Роль организации в реализации государственной политики занятости.

24.Механизм и взаимосвязи внутреннего рынка труда. Представление услуг работодателям по подбору персонала. Квотирование рабочих мест.

25. Профессиональная ориентация: понятие, цель, виды. Профессиональное консультирование.

26. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации, мотивация персонала на этапах трудовой карьеры.

27.Заработная плата: понятие, социально-экономическая сущность и функции.

28.Организация заработной платы: понятие и характеристика этапов. Составные элементы организации оплаты труда.

29.Вознаграждение персонала: понятие, цели, принципы и политика организаций.

30.Основные формы и виды вознаграждения. Формы участия персонала в капитале и прибыли организации.

31.Социальные льготы и выплаты персоналу: цели и сферы применения. Социальные отчисления: взносы на социальное обеспечение, в пенсионный фонд, социальное страхование. Защита от безработицы.

32. Роль службы управления персоналом в функционировании организации. Функции и организационная структура суп.

34. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.

35.Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

36.Высвобождение персонала. Аутплейсмент. Выходное пособие: размер и условия выплаты.

37.Затраты на персонал, их классификация и оценка.

38.Экономическая и социальная эффективность управления персоналом: сущность, показатели, методы оценки.

39. Социальный пакет: понятие, структура, принципы формирования. Вознаграждение по принципу кафетерия.

40.Стратегия управления персоналом: понятие, сущность, виды стратегий и способы формирования.

41. Анализ работы: понятие, основные этапы и методы. Описание и спецификация работы.

42.Основные факторы, условия, этапы и методы проектирования системы управления персоналом.

43.Тестирование при приеме на работу: технология проведения, виды тестов.

44. Требования к менеджеру по управлению персоналом в современной организации. Стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента.

34. Современные технологии работы с персоналом: аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала.

Аутсорсинг - новое для российских компаний понятие. Аутсорсинг (от англ. Оutsourcing- использование внешних источников) - это перепоручение непрофильных для компаний сфер деятельности компаниям-профессионалам; выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса. Аутсорсинг персонала или бизнес-функций предлагается и рекомендуется в том случае, когда выполнение некоторых функций затрудняет решение стратегических задач, стоящих перед компанией.

Преимущества использования аутсорсинга персонала: 1)В компании появляется возможность регулировать количество штатных сотрудников в зависимости от сезона работы, этапов развития бизнеса, завершения или открытия проектов. 2)Оптимизация структуры затрат позитивно отражается на показателях эффективности использования ресурсов, как следствие улучшаются финансовые и экономические показатели.3)При использовании аутсорсинга заметно снижается документооборот компании. 4)Сосредоточенность на основном бизнесе компании. 5)Снижение рисков.

Аутсорсинг персонала может быть либо полным, либо частичным - все зависит от потребностей компании, масштабов реализуемого проекта. Кадровый аутсорсинг делят на три направления: подбор постоянного и временного персонала, полный цикл кадрового консалтинга, а также вывод персонала за штат - аутстаффинг.

Аутстаффинг - под ним подразумевают передачу фирмой части своих работников кадровому (лизинговому) агентству. «Отданные» сотрудники при этом остаются на прежнем месте службы, но функции работодателя (например, начисление зарплаты и социальные гарантии) берет на себя лизинговая компания. Многие компании пользуются аутстаффингом (выводом персонала за штат), чтобы решить вопросы, связанные, прежде всего с ограничением штатного расписания и бюджета компании.

Преимущества аутстаффинга персонала: 1)Гибкость в использовании персонала; 2)Сохранение непосредственного руководства работой сотрудников при сокращении административной и бухгалтерской нагрузки; 3)Отсутствие юридических обязательств перед сотрудником; 4)Отсутствие рисков, связанных с увольнением сотрудников; 5)Гарантия полного соблюдения всех норм трудового и налогового законодательства.

Лизинг персонала - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. Лизинг персонала используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

Преимущества лизинга персонала: 1)Набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме. 2)Отсутствие затрат на компенсационные пакеты. 3)Возможность менять сотрудника неограниченное число раз. 4)Возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат. 5)Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.